בראיון התנהגותי ככלי מיון מוביל. שם ראיתם בוודאי כמה אני מאמינה בקריטיות של הגדרת אותן התנהגויות קריטיות לתפקוד מקצועי (בכל תחום שהוא), וניהול ראיון שמבוסס על זיהוי הקיום (או ההיעדר) של אותן התנהגויות קריטיות.

כלומר, המאמר הפעם ייתן לכם מידע על אותן התנהגויות שאנחנו רוצים לפתח כמגייסות ומגייסים מקצוענים, אך לא פחות חשוב, ייתן לכם כלי מיון בבואכם לראיין מועמדים לתפקיד מגייסת, לסיוע באבחונם כמתאימים (או לא) לתפקיד. כמו במאמרים הקודמים, אני כותבת מגייסת בלשון נקבה, אך כמובן שכוונתי למגייסים ומגייסות כאחד.

במודל שפיתחתי לראיון התנהגותי אני מחלקת את פרופיל התפקיד לשלושה צירים מרכזיים:

אתייחס לתפקיד המגייסים המקצועיים ב-3 הצירים הללו מבחינה התנהגותית:

יכולת תכנון: אחד הכישורים הקריטיים למגייסים הוא היכולת לתכנן את תהליך הגיוס לתפקיד ספציפי שנפתח בארגון. יכולת תכנון כוללת הגדרת יעדים לדוגמא: הבאת 40 קורות חיים רלוונטיים, מתוכם נזהה 10 מועמדים מובילים ומתוכם נגייס מהנדס אחד. היכולת לתכנן את היעדים קשור גם ליכולת ללמוד מניסיון העבר, להסיק מסקנות ולנבא להמשך הדרך את היעדים שיש לצפות.

בקורס למקצוענות בגיוס .

אדגיש מחויבות לעמידה ביעדים ושאיפה למצוינות: לא מספיק כמובן רק לבנות תוכנית מסודרת. חשוב להגדיר בתוכנית יעדים ולעמוד בהם.

ככל שהמגייסים מנוסים יותר ומובילים יותר תהליכים, תידרש מהם מסוגלות לגמישות רבה יותר מול אותה תוכנית מקורית, והתאמת התוכנית לשינויים בשטח. ככל שהתוכנית שעובדים איתה מובנית ומסודרת יותר, כך יותר קל לנו להתמודד עם שינויים שמתרחשים תוך כדי התפקוד היום-יומי.

השינויים יכולים להיות במספר התקנים שייפתחו אך גם יכולים להיות בהגדרת הפרופיל המבוקש לתפקיד. שינויים מהסוג השני נראה הרבה פעמים במקרים של תפקיד חדש שנפתח בארגון, כאשר אין לנו נקודת השוואה לאחרים שמילאו את התפקיד בעבר. כאן יהיה צורך בסיוע למנהלים בהגדרת הפרופיל, אך עם זה גם התמודדות עם שינויים תוך כדי התהליך במידה והגדרת הפרופיל משתנה.

לקורס למקצוענות בגיוס שיתפה אותי ליאת שחר, דירקטור משאבי אנוש בחברת זנד, בהתמודדויות הרבות שיש בארגון שנמצא בתהליכי התרחבות בשינויים בפרופילים בעקבות כניסת תפקידים חדשים שלא היו בעבר או אחרים שנדרשה לגביהם הגדרה מחדש בעקבות למידה מהשטח.

בנוסף, בארגונים רבים נדרש מהמגייסת לא רק גיוס לתפקיד ספציפי אלא למגוון תפקידים בתחומים שונים בארגון כך גם נדרשת ממנה יכולת אנליטית ותכנונית מורכבת יותר, והיא נדרשת לנתח את המצב הקיים ולבנות תוכנית גיוס לטווח ארוך המקיפה את כל הארגון.

כישורי מכירה וניהול משא ומתן: ככל שהשוק מתרחב והופך בתחומים רבים לשוק של עובדים ולא לשוק של מעסיקים, עולה הצורך "למכור" את הארגון ולשווק את הארגון כמותג ("מיתוג עסקי" - "Employer Branding"). הדבר משליך באופן ישיר כמובן לתפקיד המגייסת. אני יכולה לשתף אתכם בכך שכשחיפשנו אנשי מכירות עם רקע במשאבי אנוש עבור HRD, התגובה הנפוצה ביותר ששמענו היתה "אני לא אוהבת את כל נושא המכירות הזה. זה לא בשבילי למכור". אני מאמינה שההיכרות עם תהליכי מכירה, פסיכולוגיה של מכירה, ניהול משא ומתן, הבנת צרכי המועמד כלקוח והתאמת התפקיד לצרכיו, הם כישורים קריטיים למגייסים. באותה מידה כמובן שבחברת השמה נדרשים כישורים אלה לא רק בהתאמת הארגון לצרכי המועמד אלא גם ב"מכירת" המועמד למעסיק, כך ששם חלק המכירה ברור עוד מראש מעצם הגדרת הארגון והתפקיד.

מאנשי מכירות טובים נדרשת היכולת לזהות מי עומד מולם, מה צרכיו/ה, ובמידה והפתרון שהם מנסים לקדם אכן יכול לסייע ללקוח, למכור אותו. כמובן שככל שניתן עליהם למכור את המוצר היקר יותר ולנסות לא להגיע למצב בו אומרים "בעצם, אתה לא צריך את המוצר שאני מוכרת לך כרגע", אולם אם אכן זה המצב - איש מכירות טוב יגיד "עדיף שלא תקנה" מאשר לדחוף למכירה ואח"כ להגיע למצב שהלקוח מאוכזב ולא חוזר שנית.

 
כך גם בגיוס: המגייסים בעצם מתפקדים כאנשי מכירות לשני הצדדים - מול המנהלים המגייסים ומול המועמדים. הם צריכים לזהות מה צרכי המועמדים, לעזור להם להבין מדוע התפקיד שהם מציעים כרגע מתאים בדיוק לצרכיהם. כך גם בכיוון השני בשיחתם עם המנהלים המגייסים. במידה רבה, עליהם גם לעזור למנהלים להבין אם עשו טעות ואם הגדירו פרופיל לא נכון, להבין מה הם כן צריכים - אפילו אם לא מודעים לכך מספיק בשלב הראשון.

אחרי הבנת הצרכים והסיוע בהגדרתם בצורה ממוקדת, יגיע שלב המכירה וההצגה של הפיתרון המותאם לצרכים. שלב זה מצליח פעמים רבות בזכות ההכנה המוקדמת ובירור הצרכים המדויק, וכמובן בזכות ההתאמה של הפיתרון/המועמד שכישוריו תואמים את אלה שהוגדרו כקריטיים לתפקיד.

כישורים בינאישיים קריטיים למגייסים (יכולת ההקשבה האקטיבית, היכולת לתת שירות ולבנות קשרים עם  מועמדים ומנהלים), ובנוסף נבחן את ציר המוטיבציה - מה מניע מגייסים מצליחים ואיך מזהים תשוקה לתחום הגיוס.

___________________________________________________________

© כל הזכויות שמורות לחברת HRD